People Analytics para mejorar la toma de decisiones en la empresa

¿Sabes qué es People Analytics? Se trata de un nuevo método de investigación basado en datos que está revolucionando el mundo empresarial. Consiste en estudiar a las personas que forman parte de una organización con el objetivo de mejorar y habilitar la toma de decisiones en la gestión, el negocio y los recursos humanos.

 Pero ¿cómo puede una empresa iniciar un proyecto de People Analytics? Te lo contamos en detalle en este artículo.

Cómo iniciar un proyecto de People Analytics

Cuando una empresa quiere iniciar un proyecto de People Analytics (o análisis de datos), supone un proceso de construcción que requiere varias etapas. Básicamente, este modelo abarca cuatro pasos o fases necesarias:

1. Análisis de situación inicial:

   En esta etapa se realizan workshops de negocio y un estudio de los datos para poder identificar las necesidades y los objetivos de la empresa.

2. Aterrizaje al caso:

   En este punto ya es posible pasar a un preprocesamiento de la información disponible: se hará una limpieza del dato para eliminar el ruido y así garantizar que el modelo futuro no tenga alteraciones; además, se construirán variables para el modelo. De esta manera, se permitirá enfocar el caso y garantizar una buena construcción del modelo, que es la siguiente etapa.

3. Construcción de modelos:

   Se escogerá las variables relevantes para la construcción del modelo y se desarrollará.

4. Comunicación y capacitación:

   Se comunicarán los resultados junto con un conjunto de recomendaciones basadas en los indicadores predecidos por los modelos para que interpreten la información.

A todo este engranaje de fases se le llama “ciclo de modelación”.

El objetivo de este modelo

El enfoque iterativo e incremental tiene como objetivo la mejora continua y el alineamiento entre el departamento de recursos humanos y el objetivo y alcance definidos para el proyecto, para de esta manera habilitar el uso de los datos de los empleados hacia la organización.

Sin embargo, ¿en qué áreas de conocimiento se centra el uso de la gestión de personas  o People Analytics? Básicamente, en las siguientes:

• Planificación de equipos 🡪 Medir el gap entre la estructura actual y la estructura ideal.
• Fuentes de talento 🡪 Dimensionar la relación entre las fuentes y los perfiles de valor captados.
• Selección y contratación 🡪 Mejorar la eficiencia del proceso de selección.
• Incorporación, cultura corporativa y dinamización 🡪 Mejorar la efectividad de los procesos de formación.
• Desarrollo, ciclo de vida del empleado y rendimiento 🡪 Identificar qué hace diferente a las personas clave.
• Fuga y retención del talento 🡪 Determinar el riesgo de que un empleado se vaya.
• Felicidad, seguridad y bienestar 🡪 Identificar comportamientos de riesgo.
  

Las ventajas que ofrece people analytics

Además, si tenemos en cuenta el área de gestión del dato, la parte analítica e IT y la consultoría de negocio experta conseguiremos obtener nuevas perspectivas y nuevas herramientas para tomar mejores decisiones. Y es que la implementación de esta metodología de HR Analytics en una organización aporta grandes beneficios:

1. Mejora la gestión de las personas a partir de datos reales y objetividades y no a través de suposiciones o subjetividades.

2. Toma de decisiones estratégicas de una forma mucho más eficiente y precisa en la que se puede establecer una metodología ágil y de mejora continua orientada a resultados.

3. Se consigue descubrir nuevas áreas de mejora y crecimiento explotables para la empresa.

4. Permite focalizarnos en las tareas que aportan más valor y son más importantes; y no tanto en las gestiones administrativas.

5. Se reducen costos en tiempo y dinero.

6. Mejora el bienestar y la satisfacción de los empleados, por lo que se produce un aumento en la productividad.

Beneficios de la implementación de People Analytics

Pero veamos un ejemplo de cómo People Analytics puede ayudar a las empresas a realizar un análisis del rendimiento de los empleados aplicando criterios de igualdad y no subjetividad de nuestros superiores. Los pasos a seguir serían los siguientes:

1. Efectuar una visión del empleado 360 para poder conseguir la visión unificada de una persona de la organización y conocer cómo se comporta con el resto de actividades; es decir, saber cuáles son sus fortalezas y sus debilidades, conocer qué valor diferencial aporta a la empresa y qué implicación y talento demuestra continuamente.

2. Los indicadores son un factor clave para tomar decisiones de forma objetiva; estos se consiguen con base en KPI sobre grupos e individuos comparados.

3. Descubrir las causas y relaciones que justifican escenarios particulares y conocer la posibilidad de que se vuelvan a producir nos permitirá poder hacer una prevención y dar una recomendación al empleado durante el año para conseguir un buen performance.

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